El nuevo Real decreto-ley, publicado el 7 de marzo, modifica diversas normas que inciden de forma directa en la igualdad entre mujeres y hombres

La primera modificación busca extender la exigencia de redacción de los planes de igualdad en las empresas de 50 o más trabajadores, crea un registro y obliga a las empresas a inscribirlos en este. Dicha exigencia se aplicará de manera progresiva en función del número de personas trabajadoras. Las empresas de más de 150 y hasta 250 trabajadores tienen un año para la aprobación de los planes de igualdad, las de más de 100 y hasta 150 trabajadores tienen dos años, y las de 50 a 100 trabajadores tienen tres años.

La segunda modificación subraya el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, e incluye, entre otros, el derecho de las personas trabajadoras a:

  • Solicitar la adaptación de la duración y la distribución de la jornada a la ordenación del tiempo de trabajo y de la forma de prestación; adaptaciones que deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
  • Las personas con hijos tienen derecho a realizar esta solicitud hasta que estos cumplan los 12 años.
  • Sustituir el permiso para atender al lactante (hasta los 9 meses de este) por una reducción de jornada en ½ hora o acumularlo en jornadas completas. Cuando los dos progenitores ejerzan este derecho de reducción de jornada con la misma duración y régimen, el período podrá ampliarse hasta que el lactante tenga 12 meses, con la reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los 9 meses.
  • La paternidad, ahora permiso por nacimiento de hijo del progenitor distinto de la madre biológica, se amplía de forma progresiva y llegará a las 16 semanas.
    • En 2019 será de 8 semanas (a partir 1/04).
    • En 2020 será de 12 semanas.
    • Y en 2021 ya será de 16 semanas.

También establece, expresamente, el derecho del trabajador a la remuneración correspondiente a su trabajo, planteando la igualdad de remuneración sin discriminación.

Además, obliga a la empresa a llevar un registro, accesible a los trabajadores a través de la RLT, con los valores medios de los salarios, complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla, separados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Este registro deberá incluir, si se da el caso de que la media de las retribuciones de un sexo supera a la del otro en un 25% y solo en el caso de las empresas de 50 o más trabajadores, una justificación conforme la diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

La tercera modificación traslada al sector público las medidas planteadas para el resto de trabajadoras y trabajadores.

La cuarta modificación adapta la normativa para redefinir las prestaciones a los nuevos cambios, y crea una nueva prestación por ejercicio corresponsable de atención del lactante. La nueva prestación económica tiene la finalidad de proteger la reducción de jornada de trabajo en ½ hora para atender al lactante, y durante el período que va de los 9 a los 12 meses, en el que hay coincidencia de duración y régimen entre ambos progenitores, etc.

La prestación consiste en un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora, establecida por la prestación de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes, y en proporción a la reducción que experimente la jornada de trabajo.

La quinta aporta una modificación relativa al fondo de apoyo para la promoción y desarrollo de infraestructuras y servicios del sistema de autonomía y atención a la dependencia y de los servicios sociales.

Finalmente, las dos últimas adaptan las normas a la nueva regulación e incluyen estas prestaciones a la acción protectora del Régimen Especial de Trabajadores Autónomos.