Esta directiva tiene como objetivo garantizar la igualdad retributiva entre mujeres y hombres que realizan un mismo trabajo o uno de igual valor, mediante nuevas obligaciones de transparencia y mecanismos de control. Se pretende dotar a trabajadores y trabajadoras de herramientas para identificar desigualdades, y obligar a las empresas a ser más transparentes en sus políticas salariales.

El plazo de transposición de la directiva a la normativa española finaliza el 7 de junio de 2026.

Aunque en la legislación española ya existe normativa —como el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que desarrolla medidas de transparencia retributiva—, la directiva va más allá y su cumplimiento exigirá cambios legislativos que implicarán ajustes en la gestión de las políticas retributivas de las empresas.

La norma introduce medidas que las empresas deberán aplicar a partir de su transposición a la normativa española:

  • Transparencia retributiva previa al empleo (art. 5): las empresas deberán informar sobre la retribución inicial o la banda retributiva del puesto de trabajo en sus ofertas de empleo. Además, se prohíbe preguntar sobre el historial retributivo de la persona candidata.
  • Transparencia en las políticas retributivas de la empresa (art. 6): las empresas deberán poner a disposición de su personal los criterios objetivos y neutros con respecto al género que se utilizan para determinar la retribución, los niveles retributivos y la progresión retributiva.
  • Derecho a la información (art. 7): las personas trabajadoras podrán solicitar datos sobre su salario individual y sobre los salarios medios, desagregados por sexo, de los puestos de igual valor que el suyo.
  • Información sobre la brecha retributiva (art. 9): las empresas con más de 250 personas trabajadoras deberán informar anualmente a la autoridad laboral sobre la brecha retributiva de género. Las empresas que tengan entre 100 y 249 personas trabajadoras deberán hacerlo cada tres años, mientras que las de menos de 100 no tendrán dicha obligación.
  • Evaluación retributiva conjunta (art. 10): las empresas de más de 100 personas trabajadoras que hayan detectado una brecha retributiva de género de al menos el 5 % y no la hayan justificado sobre la base de criterios objetivos y neutros respecto al género, o que no la hayan subsanado en el plazo de seis meses desde la presentación de la información, deberán realizar una evaluación conjunta con los representantes de las personas trabajadoras para subsanar dichas diferencias.
  • Inversión de la carga de la prueba (art. 18): en caso de litigio por discriminación retributiva, será la empresa quien deba demostrar que no existe discriminación.
  • Sanciones (art. 23): los Estados miembros deberán fijar sanciones disuasorias y garantizar compensaciones para las personas afectadas.
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