Aquesta directiva té com a objectiu garantir la igualtat retributiva entre dones i homes que realitzen una mateixa feina o una d’igual valor, mitjançant noves obligacions de transparència i mecanismes de control. Es pretén donar als treballadors i treballadores eines per identificar desigualtats, i obliga les empreses a ser més transparents en les seves polítiques salarials.

El termini de transposició de la directiva a la normativa espanyola finalitza el 7 de juny de 2026.

Tot i que a la legislació espanyola ja existeix una regulació —com el Reial decret 902/2020, de 13 d’octubre, d’igualtat retributiva entre dones i homes, que desenvolupa mesures de transparència retributiva—, la Directiva va més enllà i requereix modificacions legislatives que comportaran ajustos en la gestió de les polítiques retributives de les empreses.

La norma introdueix mesures que les empreses hauran d’aplicar a partir del moment que es transposi a l’ordenament jurídic espanyol:

  • Transparència retributiva prèvia a l’ocupació (art. 5): les empreses han d’informar sobre la retribució inicial o la banda retributiva del lloc de treball a les seves ofertes d’ocupació. A més, es prohibeix preguntar sobre l’historial retributiu de la persona candidata.
  • Transparència en les polítiques retributives de l’empresa (art. 6): les empreses hauran de posar a disposició del seu personal els criteris objectius i neutres respecte al gènere que s’utilitzen per a determinar la retribució, els nivells retributius i la progressió retributiva.
  • Dret a la informació (art. 7): les persones treballadores poden sol·licitar dades sobre el seu salari individual i sobre els salaris mitjans, desagregats per sexe, dels llocs d’igual valor que el seu.
  • Informació sobre la bretxa retributiva (art. 9): les empreses amb més de 250 persones treballadores han d’informar anualment a l’autoritat laboral sobre la bretxa retributiva de gènere. Les empreses que tinguin entre 100 i 249 persones treballadores ho han de fer cada tres anys, mentre que les de menys de 100 no tindran aquesta obligació.
  • Avaluació retributiva conjunta (art. 10): les empreses de més de 100 persones treballadores que hagin detectat una bretxa retributiva de gènere d’almenys el 5 % i no l’hagin justificat sobre la base de criteris objectius i neutres respecte al gènere, o que no l’hagin esmenat en el termini de sis mesos des de la presentació de la informació, hauran de realitzar una avaluació conjunta amb els representants de les persones treballadores per tal d’esmenar aquestes diferències.
  • Inversió de la càrrega de la prova (art. 18): en cas de litigi per discriminació retributiva, serà l’empresa qui haurà de demostrar que no hi ha discriminació.
  • Sancions (art. 23): els estats membres hauran de fixar sancions dissuasives i garantir compensacions per a les persones afectades.
Imprimir