El nou Reial decret-llei, publicat el 7 de març, modifica diferents normes que incideixen de forma directa en la igualtat entre dones i homes

La primera modificació busca estendre l’exigència de redacció dels plans d’igualtat a les empreses de 50 o més treballadors, crea un registre i obliga a les empreses a inscriure’ls en aquest. Aquesta exigència s’aplicarà de manera progressiva en funció del nombre de persones treballadores. Les empreses de més de 150 i fins a 250 treballadors tenen un any per a l’aprovació dels plans d’igualtat, les de més de 100 i fins a 150 treballadors tenen dos anys, i les de 50 a 100 treballadors tenen tres anys.

La segona modificació remarca el dret dels treballadors a la conciliació de la vida personal, familiar i laboral, i inclou, entre d’altres, el dret de les persones treballadores a:

  • Sol·licitar l’adaptació de la durada i la distribució de la jornada a l’ordenació del temps de treball i a la forma de prestació; adaptacions que hauran de ser raonables i proporcionades en relació amb les necessitats de la persona treballadora i amb les necessitats organitzatives o productives de l’empresa.
  • Les persones amb fills tenen dret a realitzar aquesta sol·licitud fins que aquests compleixin els 12 anys.
  • Substituir el permís per atendre al lactant (fins als 9 mesos d’aquest) per una reducció de jornada en ½ hora o acumular-ho en jornades completes. Quan els dos progenitors exerceixen aquest dret de reducció de jornada amb la mateixa durada i règim, el període podrà ampliar-se fins que el lactant tingui 12 mesos, amb la reducció proporcional del salari a partir del compliment dels 9 mesos.
  • La paternitat, ara permís per naixement de fill del progenitor distint de la mare biològica, s’amplia de forma progressiva i arribarà a les 16 setmanes.
    • El 2019 serà de 8 setmanes (a partir 1/04).
    • El 2020 serà de 12 setmanes.
    • I el 2021 ja serà de 16 setmanes.

També estableix, de forma expressa, el dret del treballador a la remuneració corresponent al seu treball, plantejant la igualtat de remuneració sense discriminació.

A més obliga l’empresa a portar un registre, accessible a les persones treballadores a través de la RLT, amb els valors mitjans dels salaris, complements salarials i les percepcions extrasalarials de la plantilla, separats per sexe i distribuïts per grups professionals, categories professionals o llocs de treball iguals o d’igual valor. Aquest registre haurà d’incloure, si es dóna el cas que la mitjana de les retribucions d’un sexe supera a la de l’altre en un 25% i només en el cas de les empreses de 50 o més treballadors, una justificació de què la diferència respon a motius no relacionats amb el sexe de les persones treballadores.

La tercera modificació trasllada al sector públic les mesures plantejades per a la resta de treballadores i treballadors.

La quarta modificació adapta la normativa per redefinir les prestacions als nous canvis, i crea una nova prestació per exercici corresponsable d’atenció del lactant. La nova prestació econòmica té la finalitat de protegir la reducció de jornada de treball en ½ hora per atendre al lactant, i durant el període que va dels 9 als 12 mesos, en què cal coincidència de durada i règim entre els dos progenitors, etc.

La prestació consisteix en un subsidi equivalent al 100% de la base reguladora, establerta per la prestació d’incapacitat temporal derivada de contingències comunes, i en proporció a la reducció que experimenti la jornada de treball.

La cinquena aporta una modificació relativa al fons de suport per a la promoció i desenvolupament d’infraestructures i serveis del sistema d’autonomia i atenció a la dependència i dels serveis socials.

Finalment, les dues últimes adapten les normes a la nova regulació i inclouen aquestes prestacions a l’acció protectora del Règim Especial de Treballadors Autònoms.